Wieder keine Zahlen? Wieder keine aktuellen Auswertungen? In vielen mittelständischen Unternehmen läuft es in der Buchhaltung nicht rund. Der Aufwand, um eingehende Rechnungen und Belege zu erfassen, auszudrucken und zu prüfen ist oft hoch und mit viel manuellem Aufwand verbunden. Personalmangel steigert den Stress. Nicht selten hinkt die Buchhaltung den Geschehnissen im Unternehmen hinterher. Dann fehlt dem Unternehmer der Überblick über die wirtschaftliche Entwicklung seines Unternehmens – was Entscheidungen erschwert und Risiken birgt. Die zeitgemäße und zukunftsfähige Lösung, die Digitalisierung der Prozesse, kennt jeder Unternehmer. An der konkreten Umsetzung hapert es jedoch an vielen Stellen. Dabei ist die Digitalisierung des Rechnungswesens für Unternehmen keine Kür, sondern Pflicht, da andernfalls das Unternehmen nicht aktiv gesteuert werden kann.
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Einer kommt, einer geht – und wenn der eine nicht geht, ist einer zu viel. Mit diesem Statement ist schon viel darüber gesagt, warum die Nachfolge in Familienunternehmen anspruchsvoll ist. Es braucht einen Nachfolger, der gewillt ist, Verantwortung zu übernehmen und es braucht einen Unternehmer, der gewillt ist, Verantwortung in die Hände seines Nachfolgers zu legen. Der Weg dorthin ist entscheidend, weil dieser mit der Beantwortung einer Vielzahl von Fragen verbunden ist. Die systematische und frühzeitige Auseinandersetzung mit der Nachfolge im Unternehmen sichert den Erfolg – auch wenn das Ergebnis am Ende mit hoher Wahrscheinlichkeit anders aussehen wird als erwartet.
Seit dem 1. August 2022 verpflichtet die Neuregelung im Nachweisgesetz deutsche Arbeitgeber dazu, dass sie neben den in § 2 Abs. 1 des NachwG geregelten Informationen, weitere Vertragsbedingungen schriftlich festhalten und archivieren. Und das in Papierform. Die Neuregelung führt zu einem beachtlichen bürokratischen Mehraufwand und viele Unternehmen konnten sich aufgrund der kurzen Übergangsfrist kaum auf das neue Nachweisgesetz vorbereiten. Darum stellt sich die Frage: Wie können mittelständische Unternehmen die Anforderungen, die sich aus dem Nachweisgesetz ergeben, Compliance-konform und doch unternehmensindividuell umsetzen?
Jedes Unternehmen weiß: Ohne digitale Tools geht es nicht mehr – auch oder gerade besonders im Personalmanagement. Doch wie setzt man einen solchen Digitalisierungsschritt konkret in einem mittelständischen Betrieb um? Einer unserer Kunden, ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen mit eigener Produktion und rd. 150 Mitarbeitenden, hat sich entschieden, den Schritt mit uns nach vorne zu gehen und seine Personalprozesse zu digitalisieren.
Die besondere Herausforderung war, dass zu Projektbeginn noch viele Daten und Informationen in Papierform und wenige in Word oder Excel vorlagen. Zudem waren die Ressourcen im Unternehmen für dieses Projekt sehr limitiert. Trotz der Hürden gelang eine erfolgreiche Implementierung der Software, von dem das gesamte Unternehmen stark profitiert. Viele Prozesse laufen seit der System-Einführung automatisiert, was wertvolle personelle und finanzielle Kapazitäten im Unternehmen freigesetzt hat. Führungskräfte, Personalverantwortliche und Mitarbeitende profitieren von mehr Transparenz und einem 24/7-Zugriff auf die für ihre Aufgaben benötigten Daten.
Schon mal daran gedacht, eine „Bank“ zu gründen? Das kann auch für mittelständische Unternehmen ein cleverer Zug sein! Dass Unternehmen ihre eigene „Bank“ in Form einer pauschaldotierten Unterstützungskasse (pdUK) gründen, hat lange Tradition. Rechtlich betrachtet, ist es in dem Fall natürlich keine „Bank“, aber betriebswirtschaftlich gesehen sehr wohl. Die pdUK wird darum auch „Unternehmerbank“ genannt und war anfänglich ein Instrument der Großindustrie für die betriebliche Altersvorsorge. Aber auch für KMU ab etwa 10 Mitarbeitenden, kann dieses Modell sinnvoll sein. Entscheidet sich ein Unternehmen, eine „eigene Bank“ zu gründen, bringt das viele Vorteile für die Belegschaft – und für das Unternehmen selbst. Darum wird sie auch im Mittelstand immer beliebter.
Keine Frage! In wirtschaftlich unsicheren Zeiten sind viele Unternehmen krisenanfällig. Jetzt ist besondere Sorgfalt im Risikomanagement geboten. In Zeiten von Energiekrise, Ukrainekonflikt und Lieferengpässen wissen die wenigsten Unternehmen, was morgen kommt und fahren auf Sicht. Die Entwicklung seines Unternehmens vorauszusehen, ist jedoch besonders in volatilen Zeiten entscheidend, um Krisenindikatoren rechtzeitig zu erkennen und eine existenzgefährdende Krise weitgehend zu vermeiden. Das StaRUG hat das zur unternehmerischen Pflicht gemacht. Das Gesetz über den Stabilisierungs- und Restrukturierungsrahmen, das am 1. Januar 2021 in Kraft trat, zielt darauf ab, Unternehmen vor einer Insolvenz zu schützen und durch verschiedene Instrumente in einer Sanierung zu unterstützen. Eine permanente Planung und ein transparentes Risikomanagement sind Pflichtbestandteile in der unternehmerischen Toolbox. So kann die Geschäftsführung jederzeit einschätzen, wie sich das Unternehmen entwickelt und Krisenindikatoren identifizieren, bevor die Krise hohe Wellen schlägt.
Die Arbeitswelt verändert sich stark und fordert Personalverantwortliche heraus. Sei es der Fachkräftemangel, das Nachfolgemanagement oder die Digitalisierung: Hier fehlt es an Personal, dort an ausreichenden Kompetenzen. Diese Dynamiken haben dazu geführt, dass sich das Personalmanagement immer stärker professionalisiert. Eine State-of-the-Art-Planung des Personalbedarfs bildet hier eine wichtige und valide Grundlage.
Zweifellos steht die Weltwirtschaft aktuell vor großen Herausforderungen und Umbrüchen. Doch ganz gleich, wie sich die globalen Handels- und Wirtschaftsbeziehungen weiterentwickeln: Für alle Unternehmen mit Wachstumsplänen steht früher oder später die Internationalisierung an. Neue Märkte zu erschließen, ist ebenso spannend, wie herausfordernd. Eine kluge Herangehensweise ist hier das A und O. Wir haben bereits viele Unternehmen bei der Internationalisierung begleitet und kennen die enormen Chancen. Und auch die Hürden.
Bewältigt das Personalmanagement noch viel zeitraubende, administrative Arbeit? Dann ist es höchste Zeit, das zu ändern. Die gesellschaftlichen Veränderungen wie der Fachkräftemangel oder die Digitalisierung stellen das Human Resources Management (HRM) vor einen großen Veränderungsprozess. HR muss sich weiterentwickeln – so wie alle anderen Geschäftsbereiche auch. Und Technologien leisten zu dieser Entwicklung einen wichtigen Beitrag. Eine Digitalisierung macht viele der Prozesse durchgehender, transparenter und fehlerfreier. Sie ist ein Muss für alle Unternehmen, die sich positiv entwickeln und ein zukunftsfähiges Personalmanagement sichern wollen. Im HR-Bereich kann die passende Software viele administrative, zeitraubende Prozesse abnehmen, so dass sich die HR-Verantwortlichen stärker den Mitarbeitenden widmen können. Und auch die Mitarbeitenden selbst profitieren im Arbeitsalltag vielseitig von digitalisierten und individualisierten Prozessen. Doch so häufig man von der notwendigen Digitalisierung hört und liest, so wenig ist in vielen Unternehmen bisher tatsächlich passiert.
Wir mögen es gar nicht, den Teufel an die Wand zu malen. Vielmehr denken wir, dass es zu einem Risikomanagement gehört, die Handlungsfähigkeit eines Inhabers oder eines Gesellschafters auch dann sicherzustellen, wenn die Person gerade selbst nicht handlungsfähig ist. Krankheiten und Unfälle sind nur zwei Beispiele dafür. Die Rollen, die ein Unternehmer als Inhaber, Geschäftsführer oder Gesellschafter innehat, müssen auch in dieser Situation ausgefüllt werden – doch durch wen und auf welcher Grundlage? Hier hilft die Unternehmervollmacht.
