VonAnn-Katrin Hardenberg

Gute Nachricht für Corona-geschädigte Unternehmen: Beratung für KMU zu 100% förderfähig

VonAnn-Katrin Hardenberg

Die Corona-Krise ist eine Liquiditätskrise – Ausgang ungewiss!

Die Corona-Krise ist eine Liquiditätskrise – Ausgang ungewiss!

„Cash is King!“ ist der einzige Grundsatz für Unternehmen in der Krise. Wenn Umsätze wegbrechen und das Geld knapp wird, muss gehandelt werden. Entscheidungen müssen schnell und so sicher wie möglich getroffen werden. Wie können es Unternehmer schaffen, dieser immensen Verantwortung gerecht zu werden?

In vielen Unternehmen herrscht eine unvorstellbare Unsicherheit. Inhaber und Geschäftsführer sind sich nicht sicher, was sie in dieser Krisensituation tun sollen. Die schiere Masse an Informationen über mögliche finanzielle Hilfe macht die Orientierung nicht einfacher. Doch die Zeit drängt und die finanziellen Reserven sind vielfach bereits fast aufgebraucht.

Unternehmer können der Krise nur begegnen, wenn sie die Situation realistisch und ehrlich beurteilen. Unternehmer müssen, so schmerzhaft es sein kann, Transparenz schaffen. Transparenz ist die Grundlage, um ein Konzept zu erstellen, mit dem das Unternehmen arbeiten kann. Der Handlungsrahmen, der daraus entsteht, ist für jedes Unternehmen anders und so individuell wie das Unternehmen und seine Situation.

Das Zentrum des Konzepts ist die Liquidität. Ein absolutes Muss ist eine Liquiditätsplanung, um den zukünftigen Liquiditätsbedarf zu ermitteln. Die Planung kann aufzeigen, an welchen Stellen der Unternehmer Geld sparen, mit Geschäftspartnern verhandeln und Zahlungsströme verändern kann.

Ein Liquiditätsplan ist keine Raketenwissenschaft. Er folgt einer einfachen Logik und stellt Zahlungseingänge und Zahlungsausgänge in gewissen Zeitabschnitten gegenüber. Er ist eine zwingende Voraussetzung, um mit Banken und anderen Finanzierungsinstituten zu sprechen, zu verhandeln und Ergebnisse für das Unternehmen zu erzielen.

Es gilt keine Zeit zu verlieren. Verantwortungsvolle Unternehmer sollten sich im Zweifel helfen lassen. Das Internet ist voll von Hilfsangeboten und viele Institutionen tun ihr Bestes, ob das für Unternehmen ausreicht, werden die nächsten Wochen zeigen.

Bestmögliches Krisenmanagement hat vor allem etwas mit dem richtigen Handwerkszeug, mit Erfahrung und mit Stärke in der Umsetzung zu tun. Verantwortungsvolle Unternehmer nutzen die Angebote der Unternehmensberater, die auf Krisen und notwendige Lösungen spezialisiert sind. Diese Angebote gibt es auch für kleine und mittlere Unternehmen. Diese können zumeist staatliche Förderungen für diese Unterstützung erhalten. Viele Unternehmer haben eine unzutreffende Vorstellung über die Preise für Beratung. Bei der Auswahl des richtigen Partners lassen sich bereits mit kleinen Paketen gute Effekte erzielen, die den Unternehmen in der Krise echten Nutzen bringen.

Folgend verweisen wir auch noch gerne auf unsere Unternehmer-Checkliste um die wichtigen Schritte in der Krise zu gehen: Unternehmer-Checkliste Krise

VonAnn-Katrin Hardenberg

Was heißt „digitale Kompetenzen“ für Ihr Unternehmen?

Was heißt „digitale Kompetenzen“ für Ihr Unternehmen?

Alle reden davon, dass Unternehmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter für die Zukunft entwickeln müssen. Dies heißt auch die Entwicklung von digitalen Kompetenzen. Doch was steckt dahinter?

Digitale Kompetenzen können in jedem Unternehmen unterschiedlich aussehen – je nach Branche und Einsatz von Systemen. Für alle gilt allerdings, dass es einerseits um berufsübergreifende digitale Kompetenzen geht und andererseits um die berufsspezifischen digitalen Kompetenzen. Die berufsübergreifendenden setzen sich wie folgt zusammen:

• Grundlagen der Digitalisierung: grundlegendes Verständnis zu Digitalisierung und die Auswirkungen auf Arbeitswelt, Gesellschaft und Kommunikation.
• Lernen und Arbeiten in der digitalen Welt: Lernen mit digitalen Medien, digital gesteuertes Wissensmanagement und Wissensvermittlung
• IKT-Kompetenzen: Implementierung und Anwendung von Hard- und Software sowie Verständnis zu Zusammenhängen und Architektur
• Umgang mit Daten: Datensicherheit, Datenschutz, Datenanalyse und -auswertung
• Systeme und Prozesse: digitale Arbeitsprozesse, Wertschöpfung und überbetriebliche Vernetzung.

Die berufsspezifischen digitalen Kompetenzen hängen mit der Position und den jeweiligen Aufgaben des Mitarbeiters zusammen und müssen individuell ermittelt werden.

Jetzt ist die richtige Zeit, das Kompetenzmodell Ihres Unternehmens hinsichtlich der Kompetenzen der Digitalisierung zu erweitern. So können die Personalentwicklungsmaßnahmen Ihrer Mitarbeiter schrittweise in den nächsten Monaten und Jahren ins Rollen gebracht werden und die Kompetenzen in Ihrem Unternehmen verankert werden.

THE MAKED TEAM  setzt einfache und standardisierte Kompetenzmodelle für Unternehmen auf und bildet diese mit HR-Systemen ab. Daran kann auch die Einführung von regelmäßigen Feedback-Gesprächen, die Festlegung von Zielen und die Evaluierung der Performance angebunden werden.

VonAnn-Katrin Hardenberg

THE MAKED TEAM präsentiert sich auf der LEARNTEC 2020

Auch diese Mal präsentiert sich THE MAKED TEAM auf der LEARNTEC 2020 in Karlsruhe und somit auf der größten und wichtigsten Messe für Themen rund um Personalentwicklung und um das betriebliche Lernen.

Unternehmen und HR-Verantwortlichen stehen inmitten eines riesigen Angebots unterschiedlicher Produktlösungen und Methoden zu diesen Themen. Und so fällt es schwer, den Überblick zu bekommen und zu behalten.

Wir laden Sie ein, uns an unserem Stand auf der LEARNTEC zu treffen und mit uns über Personalentwicklung und Corporate Learning zu diskutieren! Kommen Sie und sprechen Sie mit uns,

• wenn Sie eine externe Meinung zu Ihren Learningvorhaben und -strategien hören möchten.
• wenn Sie sich über Ihre Herausforderungen im Bereich Personalentwicklung und Corporate Learning austauschen wollen.
• wenn Sie von uns Orientierung und Struktur in die vielen Systeme und Methoden für den HR-Bereiche haben möchten.
• wenn Sie mit uns eine spezifische Fragestellung durchsprechen möchten.
• wenn Sie ein paar Hacks zu Konzeption und Umsetzung brauchen.
• und natürlich auch, wenn Sie einfach nur neugierig sind, was wir so machen und wer das THE MAKED TEAM eigentlich so ist.

Wir möchten Sie bitten, hierfür mit uns einen Termin zu vereinbaren, damit wir dann auch Zeit für Sie und Ihre Themen haben.

Terminvereinbarung: https://www.the-maked-team.com/de/hr-learning/

Wir sind Mittelstandsexperten und Umsetzungsconsultants. Als solche begleiten wir mittelständische Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Strategie zur Personalentwicklung und der passenden Lernkultur. Beides ist erforderlich, um Unternehmen zukunftsfähig zu gestalten.

Die erfolgreiche Implementierung beinhaltet die passenden digitalen Tools, eine State of the Art Learning Experience für den gezielten Aufbau von Kompetenzen, eine effizienten Umsetzungsfahrplan, sachlogische Lernkontrollen zur Erfolgssicherung sowie ein effizientes Personalentwicklungs-Controlling.

VonAnn-Katrin Hardenberg

Welcome on Board!

Welcome on Board!

Projekteinsichten: Konzeption und Implementierung eines Onboarding-Programms für neue Mitarbeiter

Den guten alten Einarbeitungsplan kennen noch viele von ihrem eigenen Start in einem Unternehmen – und dies war wahrscheinlich dann vor allem in einem Unternehmen, das bereits eine bestimmte Größe als Mittelständler erreicht hatte.

Dieser Einarbeitungsplan ist heute ein wichtiger Bestandteil im Onboarding-Prozess eines neuen Mitarbeiters. Onboarding bezeichnet man die Periode der Einstellung und Aufnahme eines neuen Mitarbeiters im Unternehmen. Hierzu werden verschiedene Maßnahmen eingesetzt, um eine schnelle und reibungslose Integration im neuen Arbeitsumfeld zu erreichen. Das Onboarding beginnt bereits mit der Vertragsunterzeichnung und endet frühestens nach der Probezeit – wenn man es ernsthaft und nachhaltig betreibt, nach der festen Integration in einer definierten Position.

Ziel des Onboardings ist es, neue Mitarbeiter schnell und gezielt in die Organisation, seine Prozesse, Strukturen und Produkte sowie den jeweiligen Arbeitsbereich mit seinen Arbeitsmethoden und Spezifika einzuarbeiten. Je schneller ein Mitarbeiter gut eingearbeitet ist, desto schneller kann er in einer Organisation produktiv und effizient werden und an den Unternehmenszielen mitarbeiten.

Besonders wichtig im Onboarding-Prozess ist nicht nur, dem Mitarbeiter, die benötigten Informationen und Kompetenzen rund um seinen Arbeitsplatz zu vermitteln. Weitaus bedeutender ist, ihn auch von der ersten Minute an für das Unternehmen, seine Aufgaben und sein Umfeld zu begeistern und so Engagement, Motivation und Vertrauen zu festigen. Eine klare Struktur in der Einarbeitung, die Unterstützung und das Feedback der Führungskraft und der Kollegen gelten als Erfolgsfaktoren und geben dem neuen Mitarbeiter Orientierung.

THE MAK‘ED TEAM unterteilt den Onboarding-Prozess in drei Stufen:

1. Onboarding Phase für die Vorbereitung
2. Onboarding Phase für die Orientierung
3. Onboarding Phase für die Integration

Der zeitliche und inhaltliche Umfang der einzelnen Phasen richtet sich nach dem Unternehmen, seiner Größe und Komplexität sowie nach der jeweiligen Stelle, die besetzt wird. Die Onboarding-Struktur ist für alle Mitarbeiter im Unternehmen gleich.

Erfolgreiches Onboarding lässt sich auf folgende Faktoren zurückführen:

1. Verankerung in der Personalstrategie und in der Personalentwicklung
2. Klare Verantwortlichkeiten für die Umsetzung in der Einheit und im Personalmanagement
3. Automatisierung des Onboarding-Prozesses durch digitale Tools: Die Einarbeitung erfolgt schneller und die Mitarbeiterbindung ist messbar höher als bei konventionellen Verfahren
4. Standardisierung des Onboarding-Prozesses und permanente Weiterentwicklung der Inhalte und der Verfahren innerhalb des Prozesses
5. Positive Feedbackkultur in Richtung des Unternehmens und Controlling der Maßnahmen.

Für ein mittelständisches international agierendes Produktionsunternehmen hat THE MAK’ED TEAM ein Bereichs- und Standortübergreifendes Onboarding-Programm konzipiert und in der Folge implementiert.

Klare Forderung für das Projekt war eine reibungslose Einarbeitung von neuen Mitarbeitern, die gegenüber der bisherigen Vorgehensweise standardisiert, schnell und zielgerichtet erfolgen muss. Hierbei wurde ein besonderes Augenmerk auf die Motivation und auf die sofortige und bereichsübergreifende Vernetzung der neuen Mitarbeiter mit ihren neuen Kollegen gelegt. Hierfür mussten der Onbording-Prozess sowie die Rollen und Verantwortlichkeiten klar definiert sein.

Inhalte des Projektes waren somit:

• das Aufstellen eines stringenten Prozesses für das Onboarding.
• Die Definition der Verantwortlichkeiten und der Aufgaben, die die verschiedenen Akteure in dem Prozess einnehmen.
• Die Konzeption eines 2-tägigen bereichsübergreifenden Präsenzprogramms als Teil der Orientierungsphase im Unternehmen: hierbei ging es um die konzeptionelle Aufsetzung mit verschiedenen Methoden und Akteuren im Unternehmen. Die regelmäßige Durchführung des Programms sollte von den wichtigsten Bereichen des Unternehmens mitgetragen werden. Die Inhalte des Programms waren eine Mischung aus Themen rund um das Unternehmen mit seinen Werten, Strategie, seiner Arbeitsweise, Strukturen und Produkte.
• Die Einführung eines begleitenden digitalen Onboarding-Tools: dieses Tool begleitete die Mitarbeiter im gesamten Onboarding-Prozess einerseits zur Vernetzung untereinander, zum Teilen von Informationen und zum Hochhalten der Motivation.
• Die Erarbeitung einer Kompetenzmatrix, die pro Rolle in der Einarbeitungsphase zu erfüllen waren.

Das Onboarding-Programm wurde für das Unternehmen zu einem Erfolg. Nach Innen strahlte das klare und motivierende Konzept auf die Mitarbeiter aus, die immer mehr Teil dieser Veranstaltung werden wollten. Nach Außen wurde es als Teil der Employer Branding Aktivitäten eingesetzt, für das Anziehen von Fachkräften und bei allen Maßnahmen zur Erhöhung der Unternehmensattraktivität.

Der klar strukturierte Prozess entlastet Führungskräfte und Kollegen und schafft einen messbaren Mehrwert. Der verantwortliche HR-Bereich und insbesondere die Personalentwicklung hat sich mit der Etablierung deutliche Sichtbarkeit und Anerkennung verschafft – und trägt merkbar zum Unternehmenserfolg bei.

THE MAK’ED TEAM für Lösungsentwicklung und -umsetzung bei Herausforderungen in Management & Development & Learning im Mittelstand und in Institutionen. THE MAK’ED TEAM arbeitet in der Unternehmens-, Organisations-, Personal- und Geschäftsfeldentwicklung mit starkem Fokus auf Finance, HR und Sales and Marketing. Unter anderem entwickelt THE MAK’ED TEAM Strategien und Konzepte für eine zielgerichtete, effiziente Einarbeitung von neuen Mitarbeitern und Onboarding-Programme in mittelständischen Unternehmen und begleitet diese bis zur Implementierung.

VonAnn-Katrin Hardenberg

Lernst du schon oder wartest du noch?

Lernst du schon oder wartest du noch?

Prozesse, Strukturen, Kompetenzen, Wissen – in Unternehmen ist derzeit alles in einem kontinuierlichen Veränderungsprozess – alles wird auf den Prüfstand gestellt. Einflüsse der Digitalisierung und Internationalisierung befeuern diese Veränderungen in ungeahntem Maße. Veränderung heißt für jeden einzelnen Mitarbeiter aber vor allem, sich selbst zu verändern.

Noch vor einigen Jahren hat man als Mitarbeiter wie selbstverständlich darauf gewartet, dass man von seinem Unternehmen weiterentwickelt wird. Als Mitarbeiter kam man mit seinen Kompetenzen aus Ausbildung, Studium oder mit Berufserfahrungen ins Unternehmen. Weitere Entwicklungen lagen in der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers und der Führungskräfte. Weiterentwickelt wurde über Jahrzehnte hinweg per Gießkanne: Alle Mitarbeiter bekommen alles oder „lieber zu viel als zu wenig“. Wissen und Kompetenzen wurden bereits lange im Vorfeld angehäuft, unabhängig davon ob sie tatsächlich benötigt wurden oder nicht. Das problem- bzw. lösungsbezogene Lernen gab es so gut wie nicht. Geschult wurde vor allem per Präsenzschulungen, in modernen Organisationen bestenfalls per zugewiesenem eLearning.

Doch die Anforderungen jedes Einzelnen an seine Weiterentwicklung und an das Lernen insgesamt haben sich verändert: individueller, lösungsbezogener und zugänglich für die Mitarbeiter. Wer heutzutage als Mitarbeiter sein Lernen nicht selber in die Hand nimmt und kontinuierlich lernt, hängt sich selber ab. Die Verantwortung für Weiterentwicklung und kontinuierliches Lernen liegt nicht mehr nur beim Unternehmen und seinen Führungskräften, sondern vor allem bei jedem einzelnen Mitarbeiter. Entwicklungsmaßnahmen und Lernthemen werden kompetenzbasiert individuell pro Mitarbeiter und Rolle herausgesucht oder zugewiesen. „Learning on demand“, das problem- bzw. lösungsbezogene Lernen, steht im Vordergrund.

Wenn ein Mitarbeiter eine Aufgabe zu lösen hat und Wissen dazu fehlt, dann möchte er schnell und unkompliziert eine Lösung und das benötigte Wissen dazu finden, egal wann und wo! Deshalb muss Wissen geradezu überall zur Verfügung stehen, also über Internet oder Mobiltelefon zugänglich sein. Kurze Schulungen, oftmals per Video oder Webinar, stehen dabei im Fokus. Bei größeren Entwicklungsthemen stehen Lernpfade über einen gewissen Zeitraum im Vordergrund. Auf diesem Lernpfad bekommt der zu Entwickelnde mehrere online- und offline-Methoden (z.B. Literatur, Präsenzseminar, Webinar, elearning, Video) zugewiesen. Diese muss er erarbeiten. Die einzelne Lerneinheiten müssen kurz, attraktiv und motivierend sein.

Eine Veränderung der Lernkultur im Unternehmen hin zum agilen Lernen bedeutet für ein Unternehmen in aller erster Linie, die Entwicklung von Mitarbeitern, das Wissensmanagement und das kontinuierliche Lernen als festen Bestandteil der Unternehmenskultur zu etablieren. Die Wichtigkeit kann nur in die Organisation getragen werden, wenn alle Mangementebenen inkl. des Top-Managements, die agile Lernkultur auch lebt, unterstützt und den Weg dorthin aktiv von allen Stakeholdern einfordert. Nur eine Organisation, die sich verändert und kontinuierlich lernt, ist auch eine in der Zukunft erfolgreiche Organisation. Und was für eine Organisation gilt, gilt natürlich auch für jeden einzelnen Mitarbeiter.

THE MAK’ED TEAM für Lösungsentwicklung und -umsetzung bei Herausforderungen in Management & Development & Learning im Mittelstand und in Institutionen. THE MAK’ED TEAM arbeitet in der Unternehmens-, Organisations-, Personal- und Geschäftsfeldentwicklung mit starkem Fokus auf Finance, HR und Sales and Marketing. Unter anderem entwickelt THE MAK’ED TEAM Konzepte zur Veränderung der Lernkultur in mittelständischen Unternehmen und begleitet diese Veränderung von einer klassischen zu einer agilen Lernkultur. Dazu gehören Blended Learning Konzepte, Learning Experience Plattformen sowie eine aktive Gestaltung der Lernkultur in Verbindung mit interner Kommunikation und Employee Engagement.

VonAnn-Katrin Hardenberg

Nachhaltigkeit in Training und Coaching – nur Marketing oder wirklich gelebt?

Nachhaltigkeit in Training und Coaching – nur Marketing oder wirklich gelebt?

Nachhaltigkeit wird immer mehr als werbewirksames Schlagwort im Marketing von Trainern und Coaches verwendet. Wir lesen immer öfter: „Ich arbeite nachhaltig“, „Wir verankern unser Wissen nachhaltig in ihrem Unternehmen“. Doch man muss schon genau überprüfen, ob das, wie es gemacht wird, tatsächlich nachhaltig sein kann. Nachhaltigkeit heißt nicht, dass man am Ende eines Trainings einen Fragebogen an die Teilnehmer herausgibt und fragt wie das Training war. Nachhaltigkeit beginnt mit einer klaren Zielsetzung. Was soll mit der Maßnahme für die Teilnehmer erreicht werden und was soll mit der Maßnahme für die Organisation erreicht werden, in der die Teilnehmer arbeiten.

Nachhaltigkeit erreicht man mit einer Begleitung der Teilnehmer oder gar der Organisation, bei der die Wirksamkeit des Trainings oder Personalentwicklungsmaßnahme gemessen werden kann. Der Umfang richtet sich nach der Zielsetzung. So sollten bei sehr vielen Zielsetzungen aber auch neue unterstützende Maßnahmen rechtszeitig geplant und durchgeführt werden. Nachhaltigkeit bedeutet vor allem, dass man Wissen in der Organisation und in der Person verankert und beide dazu befähigt, für sich selbst zu sorgen.

Einzeltrainingsmaßnahmen unterstützen Nachhaltigkeit nicht ausreichend genug. Es gibt seriöse Studien, die besagen, dass Gelerntes nach bereits 2-3 Wochen bis zu 80% in Vergessenheit geraten ist. Deshalb ist es um so wichtiger, gelerntes Wissen und gelernte Kompetenzen direkt in den Arbeitsalltag zu überführen. Die Wirksamkeit des Erfolgs einer Trainingsmaßnahme kann man deshalb nicht direkt am Ende des Trainings messen. Dies kann frühestens drei Monate nach der Durchführung erfolgen. Hat sich das neu erlernte Wissen und die neu erlangte Kompetenz im Arbeitsalltag verankert? Wurde dadurch die Organisation effizienter oder hat sie dadurch ihre Ziele besser erreichen können? Dies sind Fragen, die ein externer Trainer nur selten beantworten kann. Er ist nicht in die Messung von Erfolgen involviert und begleitet seine Kunden nur selten in langjährig.

THE MAK’ED TEAM hat sich deshalb von Anfang an auf die Fahnen geschrieben, Nachhaltigkeit in unserer Arbeit systematisch für unsere Kunden zu verankern. Dies beinhaltet einerseits, dass wir die Dienstleistung „Personalentwicklung“ für den Mittelstand als kontinuierliche externe Begleitung anbieten und damit die gesamte Prozesskette zur nachhaltigen Erreichung der festgelegten Ziele abdecken. Ebenso beinhaltet dies aber auch, dass wir in Ländern, in denen wir viele Trainer nur ein- und ausfliegen sehen, eigene lokale Trainingsinstitutionen mit lokalen Trainern und einheimischen Mitarbeitern etabliert haben. Diese begleiten langfristig die lokalen Unternehmen und Organisationen in ihrer Entwicklung. Wir beraten unsere Kunden umfassend über die Anforderungen an wirksame Trainingsmaßnahmen und unterstützen die Definition der Zielsetzungen.

Dies bedeutet für unser Unternehmen nicht nur die Verankerung von Prozessen und Standards, sondern vor allem ein kontinuierliches Training und Coaching der lokalen Trainer und Mitarbeiter. Nur so können wir deren Kompetenz gewährleisten. Und es bedeutet vor allem auch die Unterstützung der lokalen Institutionen und Unternehmen. Wir empfehlen, kritisch zu hinterfragen, ob die gewünschten Nachhaltigkeitsziele mit internationalen Beratern und Trainern erreicht werden können, wenn diese weder das Wissen an den länderspezifischen Kontext adaptieren können und die örtlichen Begebenheiten nicht kennen. Viele dieser Berater, Trainer und Coaches sind gar nicht daran interessiert sind, ihre Kunden mittel- oder langfristig zu begleiten. Ein Training „out oft he box“ hilft nur dem Trainer oder dem Coach, nicht seinen Kunden – zumindest nicht unter dem Aspekt der nachhaltigen Entwicklung von Mitarbeitern.