Leistungen→Shaping succession successfully

External succession

There is not always someone in the family ready to take over the business. What is then needed is a solution outside the family that reliably secures responsibility, ownership and the future of the company.

Beine eines Mannes im Anzug, der mit einer Aktentasche durch einen hellen Gang geht

Not every business family finds a successor in its own ranks.

The question then is who will take responsibility for the company, the employees and the ownership in future.

Especially when succession within the family is not possible or not wanted, a clear roadmap and enough time for preparation are needed. The earlier the course is set, the more room there is to choose and develop the right succession solution.

If the company is to stay in family ownership without a family member taking responsibility, external management can secure its continuity. For this arrangement to work, the owning family and the management have to create clarity about roles, responsibilities and decision paths from the outset.

Whether external management, MBO or MBI: every succession solution places different demands on owners, managers and the company. What counts is not the theory but a solution that fits the company's situation and works over the long term.

No successor in the family? We will look at the alternatives that fit.

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Shaping succession successfully

Routes to succession outside the family

Bringing in external management

External management takes responsibility for the operating business while the company stays in the family's ownership. For this to work it takes clear accountability, binding decision paths and trust on both sides. Only when expectations are transparent can two perspectives turn into a shared course.

To the checklist: moving to external management
Management buy out (MBO)

In a management buy out, managers or employees from within the company take over the succession. They already know the company, its culture and its people. For that closeness to turn into successful leadership, financing, preparation and handover have to be settled early.

To M&A
Management buy in (MBI)

In a management buy in, external managers or investors take over the company. This solution comes into question above all when no suitable successor is available within the family or the company. What matters is careful selection and a handover that passes on knowledge, responsibility and trust alike.

to M&A
Clear ground rules for working together

Business succession rarely fails for want of contracts. Difficulties arise more often from unclear expectations, accountability and decision paths. Setting out responsibilities, authorities and communication structures in binding form creates the basis for stable cooperation between shareholders and management.

PROJECT EXAMPLES

External succession

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Succession outside the family

Securing the future: business succession outside the family

Industry: Skilled trades business (70 employees)

Our role: Consultant, implementation support

Project objectives

  • Development of a viable succession strategy for handing the company over outside the family
  • Securing the long term continuity and competitiveness of the trades business
  • Definition of the requirements for the future management and the successor
  • Transparency about the possible succession models (MBI, MBO, external management)
  • Preparation of the company for a successful change of ownership and leadership
  • Continuity assured for employees, customers and business partners

Key results

  • A workable succession strategy with a clear basis for the owners' decision
  • Successful identification and selection of a suitable successor from outside the family
  • Defined roles, responsibilities and decision structures for the transition phase
  • A structured handover and onboarding plan for the new management
  • High acceptance of the succession solution among managers and employees
  • Long term security for the company, the jobs and the customer relationships

Approach

  • Analysis of the company's starting position, the ownership structure and the personal goals of the owning family
  • Assessment of the company's strategic, organisational and financial readiness for succession
  • Definition of the target picture for the future leadership and ownership structure
  • Work up and assessment of the various succession options outside the family
  • Derivation of a profile of requirements for the future successor
  • Identification and approach of potential candidates through suitable networks and search channels
  • A structured selection and assessment process
  • Facilitation of the conversations between owners and succession candidates
  • Planning of the knowledge transfer and the step by step handover of responsibility
  • Support through the delivery phase and assurance of the successor's integration into the organisation

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Branche: Branche des Unternehmens

Unsere Rolle: Rolle im Projekt eintragen

Projektzielsetzung

  • test
  • test
  • Vermeidung von Unzufriedenheit und Fluktuation durch klare Kriterien und Orientierung für Mitarbeitende
  • Erfüllung gesetzlicher Anforderungen wie der Entgelttransparenzpflicht

Wichtigste Ergebnisse

  • Modernisierung der Vergütungsstrukturen zur Steigerung von Transparenz und Fairness
  • Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit durch eine nachvollziehbare und zukunftsorientierte Entlohnung
  • Vermeidung von Unzufriedenheit und Fluktuation durch klare Kriterien und Orientierung für Mitarbeitende
  • Erfüllung gesetzlicher Anforderungen wie der Entgelttransparenzpflicht

Vorgehensweise

  • Modernisierung der Vergütungsstrukturen zur Steigerung von Transparenz und Fairness
  • Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit durch eine nachvollziehbare und zukunftsorientierte Entlohnung
  • Vermeidung von Unzufriedenheit und Fluktuation durch klare Kriterien und Orientierung für Mitarbeitende
  • Erfüllung gesetzlicher Anforderungen wie der Entgelttransparenzpflicht

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  • Modernisierung der Vergütungsstrukturen zur Steigerung von Transparenz und Fairness
  • Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit durch eine nachvollziehbare und zukunftsorientierte Entlohnung
  • Vermeidung von Unzufriedenheit und Fluktuation durch klare Kriterien und Orientierung für Mitarbeitende
  • Erfüllung gesetzlicher Anforderungen wie der Entgelttransparenzpflicht

Wichtigste Ergebnisse

  • Modernisierung der Vergütungsstrukturen zur Steigerung von Transparenz und Fairness
  • Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit durch eine nachvollziehbare und zukunftsorientierte Entlohnung
  • Vermeidung von Unzufriedenheit und Fluktuation durch klare Kriterien und Orientierung für Mitarbeitende
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Vorgehensweise

  • Modernisierung der Vergütungsstrukturen zur Steigerung von Transparenz und Fairness
  • Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit durch eine nachvollziehbare und zukunftsorientierte Entlohnung
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  • Modernisierung der Vergütungsstrukturen zur Steigerung von Transparenz und Fairness
  • Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit durch eine nachvollziehbare und zukunftsorientierte Entlohnung
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Wichtigste Ergebnisse

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Vorgehensweise

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Wichtigste Ergebnisse

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Vorgehensweise

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