NACHHALTIGE PERSONALENTWICKLUNG

Personalentwicklung – so mancher Unternehmer hört dieses Wort nicht gerne.

Zumeist steht es in enger Verbindung mit teuren Seminaren, Schulungen und Fort- und Weiterbildungen. Und diese teuren Maßnahmen haben vielfach nicht den Erfolg gebracht, den das Unternehmen erwartet hat.

„Wen wundert es?“, denkt sich der Experte..

Wir zeigen:

WAS PERSONALENTWICKLUNG BEDEUTET & WARUM SIE FÜR DEN ERFOLG UND DAS WACHSTUM VON UNTERNEHMEN NIE WICHTIGER WAR

Zunächst:

  1. Personalentwicklung beginnt mit dem ersten Tag eines Mitarbeiters im Unternehmen.
  2. Personalentwicklung endet, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

„Ab dem ersten Tag“ bedeutet, einen regelmäßigen Abgleich der Kompetenzen und Qualifikationen eines Mitarbeiters vorzunehmen.
Man vergleicht, was ein Mitarbeiter kann, mit dem, was er können soll, um die zugewiesenen Aufgaben zu bewältigen.

Grundlage für diesen Vergleich ist die Stellenbeschreibung für die Position, die der Mitarbeiter einnimmt.

Die zweite Grundlage bilden die Ziele des Mitarbeiters, die direkt mit der Strategie des Unternehmens und dadurch mit seinem Arbeitsbereich verbunden sind.

Wenn sich beispielsweise ein mittelständisches Unternehmen in der Unternehmensstrategie eine Veränderung des Produktportfolios hin zu mehr digitalen Produkten verankert hat, bedeutet dies als Rückschluss, dass das Unternehmen Personal mit den dafür passenden Qualifikationen benötigt.

Was nach Plattitüde klingt, stellt tatsächlich für viele Unternehmen eine schwerwiegende Herausforderung dar.

  • Bis wann müssen diese Kompetenzen im Unternehmen aufgebaut werden?
  • Welche Ziele hat sich das Unternehmen für den Kompetenzaufbau festgelegt?
  • Können diese Kompetenzen intern aufgebaut werden?
  • Benötigt man zusätzliche externe Personalressourcen, die diese Kompetenzen ganz oder in Teilen mitbringen?
  • Und welche zeitlichen Abläufe sind dabei zu berücksichtigen?

In Zeiten schneller Veränderungen, denen die Unternehmen immer stärker ausgesetzt sind, spielt die kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter und die strukturierte und nachhaltige Planung dieser Personalentwicklung eine noch größere Rolle als jemals zuvor. Immer schneller sich verändernde Anforderungen bedeuten laufende Weiterentwicklung der Kompetenzen und der Qualifikationen der Mitarbeiter.

Was heißt Personalentwicklung im Ergebnis? Personalentwicklung heißt, lebenslanges Lernen – lebenslanges Lernen sowohl für die Organisation als auch für jeden einzelnen Mitarbeiter. Lebenslanges Lernen heißt, wettbewerbsfähig zu bleiben – sowohl als Organisation als auch als Arbeitnehmer.

MASSNAHMEN DER PERSONALENTWICKLUNG

Die Elemente der Personalentwicklung sind vielfältig:

  • vom Lesen einer Fachzeitschrift,
  • über den Besuch von Veranstaltungen,
  • die Teilnahme an Webinaren bis hin zur
  • Diskussion mit Kollegen aus anderen Unternehmensbereichen.

Personalentwicklungsmaßnahmen sollen technische Kompetenzen sowie Soft Skills fördern. Zudem findet heute ein Großteil des Lernens und der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz statt – das informelle Lernen gehört nun sehr viel stärker zur Personalentwicklung dazu:

  • Wissen wird vor allem situations- und bedarfsgerecht gesucht und direkt angewendet.
  • durch den Austausch mit Kollegen,
  • das Ausprobieren von Neuem,
  • das Nutzen des Internets oder
  • herausfordernden Aufgaben wird sich fortgebildet. Zudem spielt das
  • soziale Netzwerken in Foren mit Kollegen und Experten eine immer größere Rolle für informelles Lernen.

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist, dass die richtigen Maßnahmen für die Entwicklung der jeweiligen Kompetenz oder Qualifikation zusammen mit dem Mitarbeiter festlegt werden, diese strukturiert und konsequent durchführt werden und im Nachgang der Erfolg gemessen wird. Hier setzt die unternehmerische Verantwortung der Personalentwicklung an. Bei der Zusammenstellung der richtigen Maßnahmen hilft sicherlich das 70:20:10 Modell anhand dessen Personalentwicklungsmaßnahmen zusammengestellt werden sollten:

  • 70 % schwierige Aufgaben und berufliche Herausforderungen (on the job Maßnahmen)
  • 20 % durch ihr berufliches Umfeld und dabei maßgeblich durch ihre Vorgesetzten (near the job Maßnahmen)
  • 10 % durch traditionelle Weiterbildung, wie sie beispielsweise in Seminaren, durch Lesen von Büchern und Artikeln oder durch die Vermittlung von Lerninhalten in anderen Lernformaten stattfindet (off the job Maßnahmen).

Parallel dazu ist es Aufgabe der Personalentwicklung mit fachlichem Input in allen Unternehmensbereichen dafür zu sorgen, neu erlerntes Wissen erfolgreich in Arbeitsalltag und Aufgabenbereiche zu tranferieren und zu implementieren.

PERSONALENTWICKLUNG WIRD DANN ERFOLGREICH UND NACHHALTIG SEIN, WENN SIE EINEN DIREKTEN LINK ZUR UNTERNEHMENSSTRATEGIE HAT

Hierzu ist eine unternehmensweite, strukturierte und standardisierte Planung ein wirksames Instrument.

Die Planung sollte konsequent mit einem etablierten Prozess durchgeführt und nachgehalten werden. Dabei ist die Personalabteilung gefordert, einerseits den Rahmen und die Prozesse vorzugeben, und andererseits die Mitarbeiter auf ihrem Weg zu begleiten und zu unterstützen. Die Ergebnisse müssen regelmäßig gemessen werden, um die Fortschritte transparent zu machen.

Führungskräfte sind gefordert, Personalentwicklung ernst zu nehmen. Die von der Organisation vorgegebenen Prozesse müssen mit dem regelmäßigen Abgleich von Soll-/Ist-Zustand der Kompetenzen und Qualifikationen im Team durchgeführt werden.

All das wird für mittelständische Unternehmen die gewünschten Erfolge bringen, wenn Personalentwicklung von der Geschäftsleitung und vom Top-Management als Teil der Unternehmensentwicklung gesehen wird und diese Wichtigkeit in allen Unternehmensbereichen als strategisches Element verankert. Personalentwicklung bedeutet Sicherung der Zukunft des Unternehmens und seiner Innovationsfähigkeit.