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Die Entscheidung, einen Fremdgeschäftsführer in das eigene Unternehmen zu holen, fordert eine Veränderung des Führungsverhaltens des Inhabers. In einem unserer Mandantenunternehmen wurde vor einiger Zeit diese Entscheidung getroffen – mit besten Absichten und einem katastrophalen Ende!

Der Inhaber eines mittelständischen Unternehmens hat für eine neue Tochtergesellschaft erstmals einen Geschäftsführer eingestellt und verzichtete selbst auf die sonst übliche Organstellung. Er hatte sich aus einer Vielzahl von Gründen dafür entschieden und postulierte, dass Kompetenz und Verantwortung untrennbar zusammengehören. Der Neue könne und müsse seinen Verantwortungsbereich eigenständig leiten.

Dies klang für den „Neuen“ interessant. Er hatte bei einem größeren Mitbewerber Erfahrung in der zweiten Reihe gesammelt und wollte nun Gesamtverantwortung tragen.

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Ein Beitrag von Gastautor Dr. Nirmalarajah Asokan, Senior Content- und Marketing-Manager bei Agicap //

 

Den Liquiditätsengpass eliminieren, bevor er entsteht. Was wie der heilige Gral des Liquiditätsmanagements erscheint, ist dank der Digitalisierung längst kein Wunschdenken mehr.

Digitale Hilfsmittel werten mittlerweile in Sekundenschnelle eine Fülle an Daten aus und eröffnen Nutzer:innen Einblicke in ihr Unternehmen, die vor der digitalen Transformation undenkbar waren. Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie die Digitalisierung des Cash-Flow-Managements auch Ihrem Unternehmen weiterhelfen kann – und zwar nicht erst, wenn Sie schon rote Zahlen schreiben.

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Ob kleiner Familienbetrieb oder global agierendes Unternehmen: Das richtige Personal zu finden, wird für jede Personalabteilung immer herausfordernder. Der Fachkräftemangel ist der Schmerzpunkt im deutschen Mittelstand geworden – und gutes Personal zur erfolgskritischen Ressource. Neue, gute Teamplayer sind rar. Und das bestehende Team stetig weiterzuentwickeln, für die Zukunft fit zu machen und im Unternehmen zu halten ist eine echte Challenge. Durch eine professionelle und strategisch verankerte Personalarbeit können sich mittelständische Unternehmen für diese Herausforderungen stärker aufstellen.

Wie eine gute Basis für eine strategisch agierende Personalarbeit geschaffen wird

Nicht jedes Unternehmen braucht eine ganze Personalabteilung, um die Ressource Mensch und die Unternehmenskultur wirksam zu machen. Manchmal reicht auch nur eine Personalreferentin oder ein Personalreferent. Das hängt von vielen individuellen Faktoren des Unternehmens ab, wie der Größe, Branche, Komplexität oder geplanten Ausrichtung.

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Klar kennen Sie die Gesetze, die für Ihr Unternehmen relevant sind. Natürlich wissen Sie, welche handelsrechtlichen Vorgaben Sie einhalten müssen, wie Sie einen korrekten Jahresabschluss machen oder was es im Bereich HR zu beachten gibt. Sie handeln nach bestem Wissen und Gewissen regelkonform – und erfüllen damit viele Kriterien der Compliance.  

Compliance: Ein präventives System für regelkonformes Verhalten, das Unternehmen vor Risiken schützt und darüber hinaus strategische Vorteile für die Zukunft mit sich bringen kann. Doch viele Mittelständler scheuen Compliance; denken womöglich an einen hohen administrativen und finanziellen Aufwand der internationalen Großkonzerne, wenn sie den Begriff hören. Dabei ist der Schritt vom Status Quo zum professionellen Compliance-System viel näher als so manche denken. Mittelständische Betriebe haben traditionell eine breite Compliance-Basis und setzen viele Maßnahmen im Unternehmensalltag mit Selbstverständnis um. Oft geht es darum, die einzelnen Bausteine zu identifizieren und sie in einem zukunftsfähigen System zu bündeln. Und davon profitieren mittelständische Unternehmen in vielen Bereichen.

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Betriebsnotwendige Qualifizierungen haben in der Pandemie schwere Zeiten. Dabei sind sie für Unternehmen überlebenswichtig. Denn ohne die notwendigen Aus- und Weiterbildungen, können viele Betriebe ihr operatives Geschäft ad acta legen.

Doch die Liste der pandemiebedingten Herausforderungen ist lang und sie zu bewältigen komplex. Viele Unternehmen haben bereits seit 1,5 Jahren einen kräftezehrenden Marathon hinter sich. Ob Hygienekonzepte, 10-m²- Vorgabe oder 3-G-Regeln: Organisationen müssen – vor allem bei bundesweiter Tätigkeit –, ständig neue, oftmals dezentral organisierte Vorschriften umsetzen, schnell agieren und spontan umplanen. Kurz: höchste Flexibilität zeigen. Nur so können sie ihre Mitarbeitenden weiterhin qualifizieren und Personalengpässe vermeiden.

Am Ball bleiben – auch bei erschwerten Spielregeln: betriebsnotwendige Qualifizierungen aufrechterhalten

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In den meisten Fällen kommt das Thema Liquidität auf den Tisch, wenn es nicht so läuft, wie es soll. Ein ungutes Gefühl, die Cash-Reserven schwinden langsam und stetig, es hakt an mehreren Stellen im Unternehmen – spätestens jetzt muss die Geschäftsleitung aktiv werde, sonst wird es richtig ungemütlich. Es ist nach wie vor erschreckend, wie viele mittelständische Unternehmen – jeglicher Größe übrigens – auf das Instrument einer Unternehmensplanung und somit auf eine Liquiditätsplanung verzichten.

Ein Unternehmen in Süddeutschland, mit immerhin über 270 Mitarbeitenden und einem Umsatz deutlich im zweistelligen Millionenbereich, musste vor einiger Zeit schmerzhaft erfahren, was es heißt, keine Transparenz in seinen Unternehmenszahlen zu haben.

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Der Faktor Personal hat im Kontext des Fachkräftemangels enorm an Bedeutung gewonnen. Der Trend ist in Zeiten des demografischen Wandels eindeutig: Es werden mehr hochqualifizierte Arbeitskräfte gehen als kommen. Das führt bereits seit mehreren Jahren bei der Rekrutierung zu einem regelrechten „War for Talents“. Denn ein Unternehmen ist nur dann nachhaltig erfolgreich, wenn die Kompetenzen und das Wissen des Unternehmens, das in der Ressource Mensch verankert ist, identifiziert und gemanagt werden.

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Je transparenter das Cashmanagement, desto stärker können Unternehmen davon profitieren. Darum ist eine Digitalisierung des Liquiditätsmanagements eine echte Chance. Denn eine vorausschauende Liquiditätsplanung mit hoher Prognosegüte bringt Unternehmen viele Vorteile.

THE MAK’ED TEAM unterstützt mittelständische Unternehmen bei der digitalen Transformation und damit auch bei der Liquiditätssteuerung: Hier vereinfachen wir Abläufe, optimieren Prozesse und digitalisieren diese vorzugsweise mit den beiden Tools LucaNet und Agicap.

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Bereiten Sie sich mit Ihrem Unternehmen vor, damit Sie auch noch in drei Jahren Mitarbeitende mit den erforderlichen Kompetenzen haben

Ein Unternehmen entwickelt sich nachhaltig und eine Organisation verändert sich, wenn eine aktive und strategische Personalentwicklung gelebt wird. Digitalisierung, neue Technologien, schnell veränderte Märkte und Trends in Produkten und Dienstleistungen, neue Regularien und Internationalisierung – es gibt viele Gründe dafür, dass sich Unternehmen schnell verändern, manchmal auch verändern müssen.

Die Führungskräfte müssen ihre Mitarbeitenden auf diesem Weg mitnehmen und sie an diesen Entwicklungen beteiligen. Kernaufgabe der Unternehmenssteuerung ist es, dafür zu sorgen, dass dem Unternehmen mittel- und langfristig Mitarbeitende mit den erforderlichen Kompetenzen zur Verfügung stehen und zum gewünschten Zeitpunkt in den benötigten Positionen einsetzbar sind. Nur mit gut ausgebildeten Mitarbeitenden können Sie dem Wettbewerb und auch den schnellen Veränderungen erfolgreich begegnen!

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In den letzten Monaten hatten wir die Möglichkeit in sehr unterschiedliche Unternehmen Einblick zu bekommen: von Start-up Unternehmen bis hin zu Konzernen – jede Größe war dabei. Was uns dabei aufgefallen ist – noch immer gibt es sehr hierarchisch organisierte Unternehmen. Und dabei spielt es überhaupt keine Rolle, ob es ein kleines Start-Up Unternehmen ist mit 5 Leuten oder ein international agierender Konzern.

Starke Hierarchien in einem Unternehmen sind meistens mit einem bestimmten Management-Stil verbunden. Von oben nach unten wird viel überwacht, Entscheidungen müssen mit mehreren Ebenen abgesprochen werden, das Vertrauen den Mitarbeitern gegenüber ist fragil und Fehler dürfen keine gemacht werden. Innovation und Kreativität werden dadurch bereits im Keim erstickt. Starke Hierarchien haben zudem auch mit einem Bedürfnis nach Ansehen und Anerkennung jeder einzelnen Führungskraft zu tun. Die Angst vor dem Versagen vor dem Chef führt zu einer Angst vor dem Loslassen und hin zu einem Überkontrollieren: Vertrauen ist gut (aber nur in geringen Maßen), Kontrolle ist besser. Die Manager wollen zeigen, dass sie alles im Griff haben – doch sie ersticken damit das selbständige Denken der Mitarbeiter, das selbständige Suchen nach Lösungen und auch die Lust, hinter dem Unternehmen und den Produkten zu stehen. Man arbeitet eben! Und die Angst der Führungskraft vor Fehlern überträgt sich automatisch nach und nach auf das Team.

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