Strategische Personalplanung als langfristiger Erfolgsfaktor im Unternehmen

Strategische Personalentwicklung

VonKatharina Auer

Bereiten Sie sich mit Ihrem Unternehmen vor, damit Sie auch noch in drei Jahren Mitarbeitende mit den erforderlichen Kompetenzen haben

Ein Unternehmen entwickelt sich nachhaltig und eine Organisation verändert sich, wenn eine aktive und strategische Personalentwicklung gelebt wird. Digitalisierung, neue Technologien, schnell veränderte Märkte und Trends in Produkten und Dienstleistungen, neue Regularien und Internationalisierung – es gibt viele Gründe dafür, dass sich Unternehmen schnell verändern, manchmal auch verändern müssen.

Die Führungskräfte müssen ihre Mitarbeitenden auf diesem Weg mitnehmen und sie an diesen Entwicklungen beteiligen. Kernaufgabe der Unternehmenssteuerung ist es, dafür zu sorgen, dass dem Unternehmen mittel- und langfristig Mitarbeitende mit den erforderlichen Kompetenzen zur Verfügung stehen und zum gewünschten Zeitpunkt in den benötigten Positionen einsetzbar sind. Nur mit gut ausgebildeten Mitarbeitenden können Sie dem Wettbewerb und auch den schnellen Veränderungen erfolgreich begegnen!

Dennoch: Ohne, dass Sie wissen, welche Kompetenzen Ihre Mitarbeitenden in den nächsten Jahren benötigen werden, brauchen Sie keine Personalentwicklungsmaßnahmen für die Mitarbeitenden Ihres Unternehmens organisieren. Der Strategie-Fit ist für eine erfolgreiche und langfristige Personalentwicklung unerlässlich.

Wie soll Ihr Unternehmen mittel- bis langfristig aussehen? Welche Kompetenzen benötigen Sie für die Umsetzung Ihrer Strategie und für die Erreichung Ihre Ziele?

Eventuell arbeiten Sie auf ein weiteres Unternehmenswachstum hin und benötigen mittelfristig mehr Führungskräfte, so dass Sie Mitarbeitenden für diese Positionen entwickeln möchten. Oder Sie planen, in 2 Jahren digitale Geschäftsmodelle am Markt zu etablieren und brauchen hierfür „digitale“ Kompetenzen bei Ihren Mitarbeitenden. Oder Sie möchten Ihre Produkte international vertreiben und benötigen für die jeweiligen Zielmärkte adäquate Kompetenzen in Ihrem Vertriebsteam.

Ihr Ziel ist klar: Sie möchten Ihr Unternehmen zukunftsfähig aufstellen – und das erreichen Sie mit den richtigen Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden.

Die speziellen Kompetenzen und Expertisen, die Sie für Ihr Unternehmen benötigen, machen es immer anspruchsvoller, Menschen auf dem Fachkräftemarkt zu finden, die genau das mitbringen, das Sie heute oder auch mittelfristig benötigen. Schulen und Universitäten bilden immer weniger fokussiert für die Unternehmen aus. Schon oft fehlen erforderliche Grundlagen, die Sie für ein schnelles Einarbeiten von neuen Mitarbeitenden benötigen. Viele Unternehmen bauen deshalb immer stärker ihre unternehmenseigenen Kompetenz- und Trainingscenter aus. Das Skill- und Mindset, das Ihr Unternehmen benötigt, müssen Sie selbst mit Ihren Mitarbeitenden entwickeln.

Hierfür benötigen Sie

  1. einen klaren Überblick über die bereits vorhandenen Kompetenzen im Unternehmen,
  2. eine Klarheit für die zukünftigen Kompetenzen sowie ein
  3. modernes, dynamisches Personalentwicklungskonzept.

Dieser Dreiklang sorgt nicht nur kurzfristig für Wissen und Kompetenzen in Ihrem Unternehmen, sondern es sorgt vor allem langfristig für die notwendige Robustheit und somit für die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens.

 

Mit der nachfolgenden Checkliste unterstützen wir Sie bei den ersten Schritten der Einführung und Umsetzung einer strategischen Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen!

Daten eingeben und einfach downloaden, bei Rückfragen gerne direkt in Kontakt treten.

 


Bildung – die Grundlage von allem

VonAnn-Katrin Hardenberg

Seit 2013 bin ich nun in Haiti beruflich im Bereich der Weiterbildung, dem Entwickeln von Personal und Organisationen tätig – seit 2016 mit einem eigenen lokalen Unternehmen vor Ort in Port-au-Prince. Seit zwei Tagen herrschen Strassenbarrikaden, Plünderungen und Schiesserein im ganzen Land.

Es ist nur ein Teil der Bevölkerung, die diese Zerstörungen hier im Land vornehmen. Aber dies mit einer großen Brutalität. Es ist Wut, es ist Frust. Frust, keine Möglichkeiten für sich in diesem Land zu sehen und keine Veränderungen zu spüren. Mich macht dies wütend.

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Personalabteilungen auflösen – Organisationsentwicklung einführen!

VonAnn-Katrin Hardenberg

In den letzten Monaten haben wir ein Unternehmen begleitet, in dem uns beeindruckt hat, wie engagiert der CEO des Unternehmens jeden Tag auf dem internen sozialen Medium geblogged und geposted hat. Jeden Tag konnte man ihn so begleiten, wo er unterwegs war, mit welchen Themen er sich beschäftigte und was ihm durch den Kopf ging. Zudem postete er Artikel aus verschiedenen Medienkanälen zu den Themen Führung, Management, Unternehmenskultur, Veränderungsmanagement und Arbeiten – dies meistens auch in den Kontext zum eigenen Unternehmen gesetzt. Wir waren begeistert!
Was uns allerdings verwunderte waren drei Punkte – wobei uns vor allem der dritte Punkte zum Nachdenken und Diskutieren brachte:

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Digitale Transformation im Personalbereich

VonAnn-Katrin Hardenberg

Digitale Transformation beinhaltet nicht im ersten Schritt die Verwendung von digitalen Technologien, sondern die Entwicklung einer Strategie, welche Infrastruktur, Organisationmodelle und die Qualität der Führung beinhaltet. Inzwischen sollte die digitale Transformation auch im Personalbereich, zumindest im sprachlichen Gebrauch und den Erwartungen daran, überall angekommen sein. Man wird ja überschüttet mit Vortragseinladungen, Seminarangeboten, Newslettern und Blogeinträgen zum Thema Digitalisierung, vor allem auch im Bereich Learning & Development.

Nun ist dieses Thema sicherlich den Personalmanagern/innen immerhin zu Ohren gekommen und eventuell wurden sie auch bereits zu einem Vortrag zu diesem Thema eingeladen. Doch inwieweit haben sie sich tatsächlich schon mit dem Thema auseinandergesetzt? Es gibt eine neue Studie zum Thema Digitalisierung, welche von Bitkom und Kienbaum durchgeführt wurde (vorgestellt im Haufe Personalmagazin 04/2016), die besagt, dass im Personalbereich die Digitalisierung nicht weiter zurückliegt als in anderen Unternehmensteilen.

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