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By Ann-Katrin Hardenberg

Heute schon für die Zukunft entwickelt? – Nachhaltigkeit in der Entwicklung von Mitarbeitern

Heute schon für die Zukunft entwickelt? – Nachhaltigkeit in der Entwicklung von Mitarbeitern

Personalentwicklung – so mancher Unternehmer hört dieses Wort nicht gerne. Zumeist steht es in enger Verbindung mit teuren Seminaren, Schulungen und Fort- und Weiterbildungen. Und diese teuren Maßnahmen haben vielfach nicht den Erfolg gebracht, den das Unternehmen erwartet hat.

„Wen wundert es?“, denkt sich der Experte und wir zeigen, was Personalentwicklung bedeutet und warum Personalentwicklung für den Erfolg und das Wachstum von Unternehmen so wichtig wie nie zuvor ist.

Was vielen nicht bewusst ist, Personalentwicklung beginnt mit dem ersten Tag eines Mitarbeiters im Unternehmen. Und Personalentwicklung endet, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

Ab dem ersten Tag bedeutet, dass ein regelmäßiger Abgleich der Kompetenzen und Qualifikationen eines Mitarbeiters gemacht werden muss. Man vergleicht, was ein Mitarbeiter kann, mit dem, was er können soll, um die zugewiesenen Aufgaben zu bewältigen. Grundlage für diesen Vergleich ist die Stellenbeschreibung für die Position, die der Mitarbeiter einnimmt. Die zweite Grundlage bilden die Ziele des Mitarbeiters, die direkt mit der Strategie des Unternehmens und dadurch mit seinem Arbeitsbereich verbunden sind.

Wenn sich beispielsweise ein mittelständisches Unternehmen in der Unternehmensstrategie eine Veränderung des Produktportfolios hin zu mehr digitalen Produkten verankert hat, bedeutet dies als Rückschluss, dass das Unternehmen Personal mit den dafür passenden Qualifikationen benötigt. Was als Platitude klingt, stellt in Wahrheit für viele Unternehmen eine schwerwiegende Herausforderung dar. Bis wann müssen diese Kompetenzen im Unternehmen aufgebaut werden? Welche Ziele hat sich das Unternehmen für den Kompetenzaufbau festgelegt? Können diese Kompetenzen intern aufgebaut werden? Benötigt man zusätzliche externe Personalressourcen, die diese Kompetenzen ganz oder in Teilen mitbringen? Und welche zeitlichen Abläufe sind dabei zu berücksichtigen?

In Zeiten schneller Veränderungen, denen die Unternehmen immer stärker ausgesetzt sind, spielt die kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter und die strukturierte und nachhaltige Planung dieser Personalentwicklung eine noch größere Rolle als jemals zuvor. Immer schneller sich verändernde Anforderungen bedeuten laufende Weiterentwicklung der Kompetenzen und der Qualifikationen der Mitarbeiter.

Was heißt Personalentwicklung im Ergebnis? Personalentwicklung heißt, lebenslanges Lernen – lebenslanges Lernen sowohl für die Organisation als auch für jeden einzelnen Mitarbeiter. Lebenslanges Lernen heißt, wettbewerbsfähig zu bleiben – sowohl als Organisation als auch als Arbeitnehmer.

Maßnahmen der Personalentwicklung sind nicht gleichzusetzen mit externen Seminaren. Die Elemente der Personalentwicklung sind vielfältig, vom Lesen einer Fachzeitschrift, über den Besuch von Veranstaltungen, die Teilnahme an Webinaren bis hin zur Diskussion mit Kollegen aus anderen Unternehmensbereichen. Personalentwicklungsmaßnahmen sollen technische Kompetenzen sowie Soft Skills fördern. Zudem findet heute ein Großteil des Lernens und der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz statt – das informelle Lernen gehört nun sehr viel stärker zur Personalentwicklung dazu. Hier wird Wissen vor allem situations- und bedarfsgerecht gesucht und direkt angewendet. Dies findet durch den Austausch mit Kollegen, dem Ausprobieren von Neuem, dem Nutzen des Internets oder herausfordernden Aufgaben statt. Zudem spielt das soziale Netzwerken in Foren mit Kollegen und Experten eine immer größere Rolle für das informelle Lernen.

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist, dass die richtigen Maßnahmen für die Entwicklung der jeweiligen Kompetenz oder Qualifikation zusammen mit dem Mitarbeiter festlegt werden, diese strukturiert und konsequent durchführt werden und im Nachgang der Erfolg gemessen wird. Hier setzt die unternehmerische Verantwortung der Personalentwicklung an. Bei der Zusammenstellung der richtigen Maßnahmen hilft sicherlich das 70:20:10 Modell bei dem Personalentwicklungsmaßnahmen so zusammengestellt werden sollten:

  • 70 % schwierige Aufgaben und berufliche Herausforderungen (on the job Maßnahmen)
  • 20 % durch ihr berufliches Umfeld und dabei maßgeblich durch ihre Vorgesetzten (near the job Maßnahmen)
  • 10 % durch traditionelle Weiterbildung, wie sie beispielsweise in Seminaren, durch Lesen von Büchern und Artikeln oder durch die Vermittlung von Lerninhalten in anderen Lernformaten stattfindet (off the job Maßnahmen).

Parallel dazu ist es Aufgabe der Personalentwicklung mit fachlichem Input in allen Unternehmensbereichen dafür zu sorgen, dass das neu erlernte Wissen erfolgreich im Arbeitsalltag und die Aufgabenbereiche transferiert und implementiert wird.

Personalentwicklung wird dann erfolgreich und nachhaltig sein, wenn sie einen direkten Link zur Unternehmensstrategie hat. Hierzu ist eine unternehmensweite, strukturierte und standardisierte Planung ein wirksames Instrument. Die Planung sollte konsequent mit einem etablierten Prozess durchgeführt und nachgehalten werden. Dabei ist die Personalabteilung gefordert, einerseits den Rahmen und die Prozesse vorzugeben, und andererseits die Mitarbeiter auf ihrem Weg zu begleiten und zu unterstützen. Die Ergebnisse müssen regelmäßig gemessen, um die Fortschritte transparent zu machen.

Führungskräfte sind gefordert, Personalentwicklung ernst zu nehmen. Die von der Organisation vorgegebenen Prozesse müssen mit dem regelmäßigen Abgleich von Soll-/Ist-Zustand der Kompetenzen und Qualifikationen im Team durchgeführt werden.

All das wird für mittelständische Unternehmen die gewünschten Erfolge bringen, wenn Personalentwicklung von der Geschäftsleitung und vom Top-Management als Teil der Unternehmensentwicklung gesehen wird und diese Wichtigkeit in allen Unternehmensbereichen als strategisches Element verankert. Personalentwicklung bedeutet Sicherung der Zukunft des Unternehmens und seiner Innovationsfähigkeit.

 

By Ann-Katrin Hardenberg

Nachhaltigkeit in Training und Coaching – nur Marketing oder wirklich gelebt?

Nachhaltigkeit in Training und Coaching – nur Marketing oder wirklich gelebt?

 

Nachhaltigkeit wird immer mehr als werbewirksames Schlagwort im Marketing von Trainern und Coaches verwendet. Wir lesen immer öfter: „Ich arbeite nachhaltig“, „Wir verankern unser Wissen nachhaltig in ihrem Unternehmen“. Doch man muss schon genau überprüfen, ob das, wie es gemacht wird, tatsächlich nachhaltig sein kann. Nachhaltigkeit heißt nicht, dass man am Ende eines Trainings einen Fragebogen an die Teilnehmer herausgibt und fragt wie das Training war. Nachhaltigkeit beginnt mit einer klaren Zielsetzung. Was soll mit der Maßnahme für die Teilnehmer erreicht werden und was soll mit der Maßnahme für die Organisation erreicht werden, in der die Teilnehmer arbeiten.

Nachhaltigkeit erreicht man mit einer Begleitung der Teilnehmer oder gar der Organisation, bei der die Wirksamkeit des Trainings oder Personalentwicklungsmaßnahme gemessen werden kann. Der Umfang richtet sich nach der Zielsetzung. So sollten bei sehr vielen Zielsetzungen aber auch neue unterstützende Maßnahmen rechtszeitig geplant und durchgeführt werden. Nachhaltigkeit bedeutet vor allem, dass man Wissen in der Organisation und in der Person verankert und beide dazu befähigt, für sich selbst zu sorgen.

Einzeltrainingsmaßnahmen unterstützen Nachhaltigkeit nicht ausreichend genug. Es gibt seriöse Studien, die besagen, dass Gelerntes nach bereits 2-3 Wochen bis zu 80% in Vergessenheit geraten ist. Deshalb ist es um so wichtiger, gelerntes Wissen und gelernte Kompetenzen direkt in den Arbeitsalltag zu überführen. Die Wirksamkeit des Erfolgs einer Trainingsmaßnahme kann man deshalb nicht direkt am Ende des Trainings messen. Dies kann frühestens drei Monate nach der Durchführung erfolgen. Hat sich das neu erlernte Wissen und die neu erlangte Kompetenz im Arbeitsalltag verankert? Wurde dadurch die Organisation effizienter oder hat sie dadurch ihre Ziele besser erreichen können? Dies sind Fragen, die ein externer Trainer nur selten beantworten kann. Er ist nicht in die Messung von Erfolgen involviert und begleitet seine Kunden nur selten in langjährig.

THE MAK’ED TEAM hat sich deshalb von Anfang an auf die Fahnen geschrieben, Nachhaltigkeit in unserer Arbeit systematisch für unsere Kunden zu verankern. Dies beinhaltet einerseits, dass wir die Dienstleistung „Personalentwicklung“ für den Mittelstand als kontinuierliche externe Begleitung anbieten und damit die gesamte Prozesskette zur nachhaltigen Erreichung der festgelegten Ziele abdecken. Ebenso beinhaltet dies aber auch, dass wir in Ländern, in denen wir viele Trainer nur ein- und ausfliegen sehen, eigene lokale Trainingsinstitutionen mit lokalen Trainern und einheimischen Mitarbeitern etabliert haben. Diese begleiten langfristig die lokalen Unternehmen und Organisationen in ihrer Entwicklung. Wir beraten unsere Kunden umfassend über die Anforderungen an wirksame Trainingsmaßnahmen und unterstützen die Definition der Zielsetzungen.

Dies bedeutet für unser Unternehmen nicht nur die Verankerung von Prozessen und Standards, sondern vor allem ein kontinuierliches Training und Coaching der lokalen Trainer und Mitarbeiter. Nur so können wir deren Kompetenz gewährleisten. Und es bedeutet vor allem auch die Unterstützung der lokalen Institutionen und Unternehmen. Wir empfehlen, kritisch zu hinterfragen, ob die gewünschten Nachhaltigkeitsziele mit internationalen Beratern und Trainern erreicht werden können, wenn diese weder das Wissen an den länderspezifischen Kontext adaptieren können und die örtlichen Begebenheiten nicht kennen. Viele dieser Berater, Trainer und Coaches sind gar nicht daran interessiert sind, ihre Kunden mittel- oder langfristig zu begleiten. Ein Training „out oft he box“ hilft nur dem Trainer oder dem Coach, nicht seinen Kunden – zumindest nicht unter dem Aspekt der nachhaltigen Entwicklung von Mitarbeitern.

By Ann-Katrin Hardenberg

Bildung – die Grundlagen von allem

Bildung – die Grundlagen von allem

Seit 2013 bin ich nun in Haiti beruflich im Bereich der Weiterbildung, dem Entwickeln von Personal und Organisationen tätig – seit 2016 mit einem eigenen lokalen Unternehmen vor Ort in Port-au-Prince. Seit zwei Tagen herrschen Strassenbarrikaden, Plünderungen und Schiesserein im ganzen Land.

Es ist nur ein Teil der Bevölkerung, die diese Zerstörungen hier im Land vornehmen. Aber dies mit einer großen Brutalität. Es ist Wut, es ist Frust. Frust, keine Möglichkeiten für sich in diesem Land zu sehen und keine Veränderungen zu spüren. Mich macht dies wütend.

Wütend gegenüber den Randalierern. Sie lassen eine Wut gegen die privaten Unternehmen aus, die seit Jahren im Land geblieben sind, investiert haben, die wenigen Arbeitsplätze des Landes geschaffen haben. Aber auch wütend gegenüber der Regierung, die nicht genug im Bereich Bildung macht. Es ist notwendig, dass eine freie Bildung für alle bis zum Alter von 16 Jahren eingeführt wird. Es ist notwendig, dass Lehrer ausgebildet werden, damit sie den Schülern eine allumfassende Bildung bieten können in der kritisches Hinterfragen, Selbstbewusstsein und ein „Machertum“ gelehrt wird. Bildung gibt Kindern eine Möglichkeit, etwas aus sich zu machen, sich zu entwickeln, andere Wege als ihre Eltern oder ihr Umfeld zu gehen.

Seit vielen Jahren nun unterstützen wir mit unserem haitianischen Unternehmen junge Menschen und Erwachsene zu wachsen, sich fortzubilden und ihr gewonnenes Wissen in die Wirtschaft einzubringen, anstatt in andere Länder abzuwandern oder die vorhandene Wirtschaft zu zerstören. Die letzten Tage zeigen uns, dass wir weitermachen müssen mit unserer Arbeit. Sie hat eben erst angefangen.

 

@Ann-Katrin Hardenberg (THE MAK’ED TEAM)

By Ann-Katrin Hardenberg

Projekteinsichten: Aufbau eines Franchisesystems für Weiterbildungsakademien

Projekteinsichten: Aufbau eines Franchisesystems für Weiterbildungsakademien

Eines unserer neuen Projekte ist zum 1. September an den Start gegangen! Man kann eigentlich sagen, dass es eines unserer Herzens-Projekte ist. In den letzten Monaten haben wir sehr viel Zeit und Ideen in die Vorbereitungen dieses Projektes gesteckt.

Doch was steckt dahinter?

Wir haben ein Franchise Produkt entwickelt, und zwar ein standardisiertes Produkt „Weiterbildungsakademie“, welches für Märkte in weniger industriellen Staaten konzipiert ist. Als Franchise Partner kann man solch eine Akademie unter dem Label „CAR’ED – Center for Education and Development“ eröffnen und erhält damit ein Paket von bereits ausgearbeiteten Trainings, eine Unternehmensstruktur, Templates, Logos, sowie Vertriebs- und Marketingkonzepte. Den ersten Piloten haben wir zum 1. September in Haiti, Port-au-Prince, gestartet. Dort entstand nun das erste Zentrum, das Seminare und Qualifizierungen hauptsächlich für junge Leute, Menschen im Produktionsumfeld sowie im Verkauf als Zielgruppe hat. Allerdings werden auch immer mehr Coachings zur Einzel- oder Gruppenentwicklung durchgeführt um langfristig Menschen und Organisationen zu ihren gesteckten Zielen hin zu entwickeln.

Aufgrund der bereits vorhandenen Struktur, Produkte und Kenntnisse zum Markt und Kunden, konnte das Zentrum in Haiti sehr schnell an Fahrt gewinnen. Bereits jetzt sind spezielle Kundenschulungen gestartet, ein Kalender mit Schulungsterminen wurde veröffentlicht, Trainer wurden zertifiziert und in den Trainerpool des Zentrums mitaufgenommen und das Zentrum beginnt, auf dem Markt immer bekannter zu werden. Eine enge Begleitung der Franchise-Partner, gerade am Anfang der Etablierung, führt zu einer hohen Qualitätssicherung sowohl im Kundenservice als auch in der Qualität der Trainer und Seminare. Wir sind natürlich sehr gespannt, wie sich alles in den kommenden Monaten noch entwickeln wird!

Für das kommende Jahr sind weitere Eröffnungen mit Franchise-Partnern geplant. Dafür sind wir bereits mit potentiellen Franchise-Nehmern in Ländern wie Ghana, Kenia und Peru im Gespräch, wo weitere Weiterbildungsakademien entstehen sollen.

Unser Herz und unsere Leidenschaft steckt in jedem Projekt. Das besondere hier ist sicherlich, dass es eines unserer eigenen Projekte ist, in dem sich alles wiederfindet, was wir an Kompetenzen mit jedem einzelnen Experten unseres Teams hier bündeln können. Durch die Begleitung unserer Franchise-Partner und die Durchführung jedes Seminars erfahren wir so viel Fürsprache für das was wir tun. Wir sehen wie sich Potentiale innerhalb von kurzer Zeit entwickeln, und die Leidenschaft jedes Seminarteilnehmers für das Lernen und Weiterentwickeln befeuert nochmal mehr die Leidenschaft für unsere Arbeit.

Autor: THE MAK’ED TEAM Deutschland

By Ann-Katrin Hardenberg

MACHER gesucht!

 

MACHER gesucht!

  • Du bist voller Ideen und Energie
  • Du denkst, dass alles möglich ist und stellst Dinge gerne auch mal auf den Kopf
  • Du möchtest nachhaltig deine Spuren in Gesellschaft, Menschen, Institutionen hinterlassen
  • Du hast Lust, selbständig deine eigenen Ideen in Projekten umzusetzen
  • Du hast einen « entrepreneurial Spirit »

 

Wir, THE MAK’ED TEAM, sind ein weltweit agierendes Netzwerk von sehr dynamischen Frauen voller Ideen, die im Bereich Bildungs- und Wissensmanagement sowie Personal- und Organisationsentwicklung zusammenarbeiten.

Unsere Welt hat sich durch die Digitalisierung stark verändert – das merken wir an der Veränderung der Arbeitsplätze, aber auch an den Bedürfnissen an Wissen und Bildung. Dies benötigt einen Zusammenschluss von Personen aus verschiedenen Sektoren, die Bestehendes kritisch hinterfragen, auf den Kopf stellen und neue Lösungswege gehen möchten. Wir, THE MAK’ED TEAM, verändern und gestalten mit innovativen und kreativen Ideen sowie Konzepten, Bildung und auch das Fördern von Mitarbeitern/innen – digitale Medien immer miteingeschlossen.

Wir sind MACHER, die Institutionen aus dem privaten oder öffentlichen Sektor bei Entwicklungen, Veränderungen und Umsetzungen tatkräftig unterstützen und begleiten. Diese Lösungen werden gemeinsam mit den Institutionen erarbeitet, sind auf die jeweilige Kultur abgestimmt und werden gemeinsam, mit unserer anpackenden und energiegeladenen Art, umgesetzt. Jeder von uns hat in den letzten Jahren internationale Erfahrungen mit verschiedenen Institutionen gesammelt und noch immer sind wir sowohl als individuelle MACHER als auch als TEAM weltweit unterwegs.

Wir sind MACHER, die Veränderungen und Entwicklungen herbeiführen wollen, und dies mit Leidenschaft und Unerschrockenheit. Wir möchten Spuren durch unser MACHEN in Gesellschaft, Menschen und Institutionen hinterlassen, und dies nachhaltig.

 

Was können wir dir bieten?

  • Ein dynamisches und etabliertes Netzwerk, das sowohl als Sparerings Partner als auch als Projektpartner mit dir zusammenarbeit
  • Eine Plattform, deine Ideen selbständig umzusetzen
  • Offenheit für Innovationen und kreative Ideen
  • Internationalität, ein Agieren und Denken ohne räumliche Grenzen

 

Du hast Interesse, auch ein MACHER zu werden? Melde dich per Email bei uns: info@the-maked-team.com

By Ann-Katrin Hardenberg

Ist Chaos gleichbedeutend mit Flexibilität?

Ist Chaos gleichbedeutend mit Flexibilität?

Immer wieder liest man dieser Tage, dass Institutionen, ihre Führungskräfte, aber auch sämtliche Arbeitnehmer heutzutage flexibel auf den schnellen Wandel reagieren müssen um überhaupt noch wettbewerbsfähig zu sein. Und genau dies bedeutet auch Flexibilität. Flexibel zu sein heißt, dass man sich leicht bewegen kann. Je besser man sich selber kennt, desto leichter fällt jemandem Flexibilität. Für Unternehmen heißt dies, dass sie aufgrund von guten Strukturen und Prozessen auf Unvorhergesehenes schnell eingehen und reagieren können – sofern dies gewollt ist.

Leider werde ich immer wieder in Unternehmen geholt, in denen mir am ersten Tag bereits der Geschäftsleiter oder Manager erzählt, dass ich bei der Arbeit mit ihnen sehr flexibel sein müsste. Nur mal am Rande: ich denke, dass man bei jedem, der längere Zeit in weniger entwickelten Ländern gearbeitet hat, nicht noch eine Flexibilität erbeten muss. In diesen Ländern lebt und arbeitet man immer mit mehreren Alternativplänen in der Hand um auf unvorhergesehene Situationen schnell und leicht reagieren zu können. Aber zurück zu den angeblich flexibel arbeitenden Managern… Nach wenigen Stunden oder Tagen des Zusammenarbeitens mit diesen Managern kann ich nämlich beobachten, dass diese die Wörter Chaos und Flexibilität gerne zu ihren Gunsten bzw. zu Gunsten einer positiven Darstellung austauschen. Chaos bedeutet der Zustand vollkommener Verwirrung und Unordnung und ist damit schon fast das Gegenteil von Flexibilität. Chaotische Manager, das heißt hier, dass diese weder fähig sind, ihre Zeit, noch Ressourcen zu organisieren und abzustimmen, noch anhand von Prozessen oder Strukturen arbeiten können oder wollen. Chaotisch heißt, dass diese Menschen ihren Teams oft in letzter Minute Aufgaben übertragen, die selben Abläufe jedes Mal anders machen und von Effizienz oft wenig Ahnung haben. Eine große Bitte an diese sogenannten „flexiblen“ Manager: arbeitet an euch bevor ihr weiter für Zerstörung sorgt! Denn euer Chaos hat nichts, rein gar nichts, mit Flexibilität zu tun. Durch euer Chaos schadet ihr eurem Unternehmen enorm: Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern, Ineffizienz bei Abläufen und Arbeitsproduktivität, nach innen gerichtete Anstrengungen, da Prozesse und Strukturen fehlen oder nicht angewandt werden können – und durch diese nach innen gerichteten Augen, verliert das Unternehmen den Blick nach außen auf die wirklich wichtigen unvorhergesehenen Veränderungen, für die nun wirklich Flexibilität benötigt wird.

Ich vergleiche dies immer mit einem großen Kreuzfahrtschiff: ohne das perfekte Zusammenspiel von Planung, Prozessen, Strukturen und dem Befolgen dieser Anordnungen durch die Crew sowie dem Übernehmen der dafür vorgesehenen Aufgaben, könnte das Schiff und seine Besatzung nicht auf Unvorhergesehenes schnell und flexibel reagieren. Sobald das Unvorhergesehene, wie beispielsweise der auf der Route liegende Eisberg, nämlich eintritt, muss alles wie am Schnürchen gehen. Nur so kann das schwere Kreuzfahrtschiff dem Eisberg – und damit dem Untergang – entgehen. Flexibilität heißt also nicht Chaos. Chaos verhindert nur Flexibilität und steht der Flexibilität im Weg. Und hindert damit eben auch Unternehmen, schnell, wendig und zielgerichtet auf die unvorhergesehenen Veränderungen, die in der heutigen Zeit nun immer schneller und öfter eintreten, eingehen zu können.

 

Autor: Ann-Katrin Hardenberg, THE MAK’ED TEAM

By Ann-Katrin Hardenberg

Persönliche Ziele, die das Leben verändern können…

Persönliche Ziele, die das Leben verändern können…

Anfang des Jahres ist immer ein guter Augenblick, zurückzublicken. Doch vor allem ist es ein guter Zeitpunkt, sich Ziele für das Jahr zu setzen. Und hier geht es nicht um die Vorsätze, weniger Schokolade zu essen oder mehr Sport zu machen! Hier geht es um ganz konkrete, messbare Ziele. Wo möchten Sie am Ende des Jahres stehen? Was möchten Sie dieses Jahr tatsächlich weiterentwickeln, verbessern oder verändern? Und was benötigt es dazu, diese Ziele zu erreichen?

Ich habe in den letzten Jahren nicht viele Menschen getroffen, die sich sehr spezifische Ziele gesteckt haben. Die meisten lassen das Leben einfach an sich vorbeiziehen wie es kommt. Sich jedoch persönliche Ziele zu stecken, hilft, auch diese tatsächlich zu verfolgen, daran zu arbeiten und sie auch zu erreichen. Ob es nun die Erreichung der Promotion zum 40. Geburtstag ist, die Veröffentlichung eines Buches oder aber der Umzug in seine Lieblingsstadt oder das Finden einer ganz bestimmten Funktion in seinem Wunschunternehmen. All diese Ziele – und seien sie noch so klein – benötigen Vorbereitungen bzw. bestimmte Schritte davor, um sie umsetzen und erreichen zu können. Wenn man diese „Vorbereitungsschritte“ nicht rechtzeitig plant und konsequent angeht, wird man am Ende des Jahres feststellen, dass man nicht dort angekommen ist, wohin man wollte.

Dabei dürfen Ihre gesetzten Ziele auch gerne ein wenig verrückt sein. Träumen Sie! Und arbeiten Sie daran, dass Sie Ihre Träume verwirklichen. Falls Ihnen die Zielsetzung von einem Jahr zu lang oder zu kurz erscheint, dann setzen Sie sich kurzfristigere oder langfristigere Ziele. Wichtig ist nur, dass Sie diese vor Augen haben.

Also, nehmen Sie sich einen ruhigen Moment für sich selbst und schreiben Sie sich eine Handvoll Ziele für 2017 auf! Die Jahre rennen ansonsten einfach so an einem vorbei und am Ende merkt man vielleicht, dass man seine persönlichen Ziele nicht erreicht hat. Manch einer hat schon von verlorenen Jahren gesprochen… auch wenn dies sicherlich nicht vollständig der Wahrheit entspricht…

 

Author: Ann-Katrin Hardenberg, THE MAK’ED TEAM

By Ann-Katrin Hardenberg

Personalabteilungen auflösen – Organisationsentwicklung einführen!

Personalabteilungen auflösen – Organisationsentwicklung einführen!

In den letzten Monaten haben wir ein Unternehmen begleitet, in dem uns beeindruckt hat, wie engagiert der CEO des Unternehmens jeden Tag auf dem internen sozialen Medium geblocked und geposted hat. Jeden Tag konnte man ihn so begleiten, wo er unterwegs war, mit welchen Themen er sich beschäftigte und was ihm durch den Kopf ging. Zudem postete er Artikel aus verschiedenen Medienkanälen zu den Themen Führung, Management, Unternehmenskultur, Veränderungsmanagement und Arbeiten – dies meistens auch in den Kontext zum eigenen Unternehmen gesetzt. Wir waren begeistert!
Was uns allerdings verwunderte waren drei Punkte – wobei uns vor allem der dritte Punkte zum Nachdenken und Diskutieren brachte:

  1. Es gab von den restlichen tausenden von Mitarbeitern weltweit keine wirklichen Reaktionen darauf
  2. Wir bekamen von vielen Mitarbeitern mit, dass sie es gar nicht lasen
  3. Warum kommen solche Artikel und Posts vom CEO und nicht vom Bereich Personal? Oder warum ist nicht zumindest HR hinter den Posts sichtbar?

Immer wieder kommen wir auf den selben Punkt zurück. Was für eine Rolle übernimmt HR in den meisten Unternehmen und welche Rolle sollte HR eigentlich einnehmen? HR muss sich komplett neu aufstellen. Administration der Personaldaten ist ein Teil, Personalentwicklung natürlich ein anderer – beide sehr wichtig, doch einfach nicht genug. Vor allem mit den heutigen Veränderungen mit Digitalisierung, veränderten Arbeitsweisen, agile Projektmanagementmethoden oder Mobilität muss sich HR als Organisationsentwickler, sowie Berater, Mentor und Coach für Arbeits- und Führungsmethoden sehen. HR muss die Rolle des Gestalters annehmen. Dieses Gestalten sollte in die aktive Veränderung von Strukturen, Kommunikation und Arbeitsweisen eingreifen. Dies könnten sein:

  • Umwandlung der Organisation zu flachen Hierarchien,
  • Einsetzen von Community Managers im Unternehmen zur Vernetzung untereinander,
  • Ergänzung der Arbeitsplätze durch Sitzecken, Bänke im Freien und Kreativräume,
  • Kommunikation via der internen sozialen Medien über Führung, neue Arbeitsmethoden,
  • Veränderungsmanagement und Trends,
  • Weiterbildungen und Coaching zu Themen wie Design Thinking, agiles Projektmanagement, Führung mobiler Teams.

Dies sind wohlgemerkt nur Ideen von unserer Seite und können noch tiefer ausgeführt werden. Was aber dadurch klar werden sollte: wir stehen an einem Punkt an dem sich Organisationen und die Art und Weise des Arbeitens so drastisch verändern, dass HR seine Rolle als Experte für den Bereich MENSCH in der Organisation wahrnehmen muss und sich nun proaktiv einbringen muss. Dies sind solch umfangreiche Themen, dass sich HR nun proaktiv in die Organisationsentwicklung in den Unternehmen einmischen und die Verantwortung übernehmen muss. Eine Personalmanagementabteilung muss sich nun in eine Organisationsmanagementabteilung transferieren. Die heutigen Personaler sollten nicht mehr Angst vor den Mitarbeitern haben und versuchen, es allen recht zu machen. Nein, sie sollten selbstbewusst auftreten und die Veränderungen in die Hand nehmen. Und es geht hier nicht nur um Theorien und Konzepte – nein, hier werden Macher gesucht!
Posts und Blogs wie es in unserem am Anfang genannten Beispiel vom CEO übernommen werden, sollten dann zukünftig vom Bereich Personalmanagement übernommen werden – eventuell sogar zusammen mit dem CEO.

 

Author: THE MAK’ED TEAM

By Ann-Katrin Hardenberg

Vision Forum – Nur Mut! Fehler erwünscht!

Vision Forum – Nur Mut! Fehler erwünscht!

Brauchen unsere Tische, Tapeten und Fenster tatsächlich IP Adressen? Dies ist eine der Fragen, die Sven Gábor Jánszky (Trendforscher, Veranstalter des jährlichen Zukunftskongresses und Executive Director des 2b AHEAD ThinkTanks) in seinem Vortrag über die „Zukunftspfade 2025“ auf dem Vision Forum stellte. Auf dieser zweitägigen Konferenz im Allianz Forum in Berlin kamen  Experten aus Wirtschaft, Wissenschaft und dem Non Profit Bereich zusammen, um zu dem Thema „Innovation Valley statt Industrie 4.0“ mit dem Untertitel „technisch-digital-sozial“ zu debattieren. Valentina Kerst (Geschäftsführerin der Strategischen Internetberatung topiclodge) beschrieb den „Ist Zustand“ in Deutschland. Hier sieht es weniger optimistisch aus. Auf der digitalen Ebene fehlt es an Strukturen in Politik und Verwaltung, um  sich die Digitalisierung zu Nutze zu machen. Auf technischer Ebene fehlt es schlichtweg an der Infrastruktur. Noch immer gibt es in Deutschland Regionen, vorwiegend im ländlichen Raum, in denen kein schnelles Internet zur Verfügung steht. Deutschland befindet sich weltweit auf Platz 25 im Ranking der digitalen Infrastruktur. Auch muss in die digitale Bildung der Kinder investiert werden. Auf sozialer Ebene prognostizierte Herr Jánszky in seinen Vortrag, werden sich unser Zusammenleben und unsere Beziehungen verändern, physische Nähe wird sich verschieben hin zu relationaler Nähe also Beziehungen, die über soziale Netzwerke entstehen. Vertrauen als Ergebnis menschlicher Beziehungen verschiebt sich hin zu Vertrauen als Ergebnis erfüllter Erwartungen.

Wie kommt es zu diesem digitalen Rückstand? Die Fachreferenten der Konferenz sind sich ziemlich einig, in Deutschland wird gerne an Alt Bewährtem fest gehalten. Auch wird die Digitalisierung als gesamtgesellschaftliche Umwälzung in Unternehmen als solche unterschätzt. Beispielsweise muss Führung neu gedacht, gar neu praktiziert werden. Führungskräfte sollten sich als Talentscouts, Mentoren, Coaches verstehen, um junge Leute ans Unternehmen zu binden und Innovationen voranzutreiben. Eine Unternehmenskultur in der Fehler gemacht werden dürfen, weil daraus gelernt wird, lebt uns das Sillicon Valley geradezu vor, wussten PD Dr. Andreas Boes (Direktor des Munich Center of Inernet Research) und Prof. Dr. Stephan A. Jansen (Leiter des „Centers for Philanthropy & Civil Society, Karlshochschule Karlsruhe)   zu berichten, die im Silicon Valley geforscht haben. Dass dies, auch in Deutschland und der Schweiz möglich ist, zeigten Best Practice Beispiele von Unternehmen, die alternative Führungskonzepte als Unternehmenskultur leben, wie z. Bsp. Triumph, Wittenstein AG, Haufe-umantis AG. Sie schaffen dies mit flexiblen Arbeitszeitmodellen und innovativen Führungskonzepten – und zwar sehr erfolgreich. Für mich wurde an den zwei Konferenztagen deutlich, dass es um Potentialentfaltung geht: in Schulen, in Unternehmen, im sozialen Bereich. Dies erfordert einen echten Musterbruch, in Rollen, Formaten Kompetenzen, ein wahrhaftes Neudenken. Es erfordert Mut in den Führungsetagen und auf persönlicher Ebene. Wie ist es sonst möglich, innovativ zu bleiben auf technischer, digitaler und sozialer Ebene?

Herr Jánszky beendete seinen Vortrag mir dem schönen Bild der Schiffs-Flotte in dem er uns aufforderte, Gedanken als Flotte zu betrachten. In einer Flotte gibt es kleine Räume die geschützt sind und es gibt die Möglichkeit, neue Räume zu schaffen. Dadurch gibt es eine gute Chance auf Veränderung.

 

Author: Silke Funk – THE MAK’ED TEAM

 

By Ann-Katrin Hardenberg

Was haben Hierarchien in einem Unternehmen mit Dynamik zu tun?

Was haben Hierarchien in einem Unternehmen mit Dynamik zu tun?

In den letzten Monaten hatten wir die Möglichkeit in sehr unterschiedliche Unternehmen Einblick zu bekommen: von Start-up Unternehmen bis hin zu Konzernen – jede Größe war dabei. Was uns dabei aufgefallen ist – noch immer gibt es sehr hierarchisch organisierte Unternehmen. Und dabei spielt es überhaupt keine Rolle, ob es ein kleines Start-Up Unternehmen ist mit 5 Leuten oder ein international agierender Konzern.

Starke Hierarchien in einem Unternehmen sind meistens mit einem bestimmten Management-Stil verbunden. Von oben nach unten wird viel überwacht, Entscheidungen müssen mit mehreren Ebenen abgesprochen werden, das Vertrauen den Mitarbeitern gegenüber ist fragil und Fehler dürfen keine gemacht werden. Innovation und Kreativität werden dadurch bereits im Keim erstickt. Starke Hierarchien haben zudem auch mit einem Bedürfnis nach Ansehen und Anerkennung jeder einzelnen Führungskraft zu tun. Die Angst vor dem Versagen vor dem Chef führt zu einer Angst vor dem Loslassen und hin zu einem Überkontrollieren: Vertrauen ist gut (aber nur in geringen Maßen), Kontrolle ist besser. Die Manager wollen zeigen, dass sie alles im Griff haben – doch sie ersticken damit das selbständige Denken der Mitarbeiter, das selbständige Suchen nach Lösungen und auch die Lust, hinter dem Unternehmen und den Produkten zu stehen. Man arbeitet eben! Und die Angst der Führungskraft vor Fehlern überträgt sich automatisch nach und nach auf das Team.

Sehr gut beobachten kann man dies sehr häufig bei neuen Mitarbeitern. Sie haben oft lange überlegt, ob sie im neuen Unternehmen einsteigen. Letztendlich haben sie sich dafür entschieden, da sie die neue Aufgabe und Funktion spannend und herausfordernd empfanden, und weil sie sich mit ihren Erfahrungen und Kenntnissen einbringen möchten um das anscheinend interessante Unternehmen gemeinsam voran zu bringen. Die Motivation geht innerhalb der ersten Monate stetig nach unten – bis der neue Mitarbeiter dann am Ende am tiefen Motivationslevel der restlichen Kollegen steht. Dienst nach Vorschrift.

Das Streben nach Ansehen ist ein sehr starker Faktor für starke Hierarchien in Unternehmen. Sehr oft findet man diese in alten, langeingesessenen Unternehmen – öfter auch in ländlichen Gegenden als in der Stadt. Gesehen werden und etwas aus sich machen, hat in den ländlichen Gegenden eine wichtige Bedeutung, und dies oft über Generationen hinweg. Eine sichtbare Karriere kann nur in Unternehmen gemacht werden, in denen eine starke Hierarchie besteht. Noch gibt es auch in vielen dieser Unternehmen die Sondergratifikationen bei bestimmten Hierarchiestufen, wie beispielsweise der Dienstwagen. Doch auch junge Doktoren, die statt einer Professorenlaufbahn dann ihr eigenes Unternehmen gründen, bringen die strengen Hierarchien mit dem starren Mitarbeitermanagement und der Huldigung des „Obersten“ in einen Teil der Start-Up Welt ein.

Unsere Beobachtung ist es immer wieder: steile Hierarchien in Unternehmen bremsen definitiv Dynamik, Innovationen und Kreativität. Die Energie der Mitarbeiter geht auf langwierigen Entscheidungs- und Abstimmungsmarathons verloren – aber auch die Eigenständigkeit der Mitarbeiter, Kritik zu äußern und Verantwortung zu übernehmen. Bauen Sie die Hierarchien in Ihrem Unternehmen ab und lassen Sie Raum für Eigenverantwortung und Fehler machen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter erwachsen werden und lassen Sie das „bemuttern“ fallen. Auch Ihre Mitarbeiter müssen ihre eigenen Lösungswege finden und durch Fehler lernen. Und eines ist sicher dabei: sie werden daran wachsen!

 

THE MAK’ED TEAM, Ann-Katrin Hardenberg

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Heute schon für die Zukunft entwickelt? – Nachhaltigkeit in der Entwicklung von Mitarbeitern
Nachhaltigkeit in Training und Coaching – nur Marketing oder wirklich gelebt?
Bildung – die Grundlagen von allem
Projekteinsichten: Aufbau eines Franchisesystems für Weiterbildungsakademien
MACHER gesucht!
Ist Chaos gleichbedeutend mit Flexibilität?
Persönliche Ziele, die das Leben verändern können…
Personalabteilungen auflösen – Organisationsentwicklung einführen!
Vision Forum – Nur Mut! Fehler erwünscht!
Was haben Hierarchien in einem Unternehmen mit Dynamik zu tun?